LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

Licenziamento

licenziamento: corretteza e presupposti

I nostri consulenti analizzano le singole cause di licenziamento per verificarne la fattibilità e correttezza dello stesso, in quanto la normativa sul licenziamento è ampia ed articolata, pertanto è fondamentale applicare la normativa prevista dalla legge per il singolo caso specifico.
La normativa sul licenziamento individuale, esercizio del diritto potestativo di recesso da parte del datore di lavoro è, nel nostro ordinamento, particolarmente fitta e volta, in linea di principio, a riparare all'originaria disparità del potere contrattuale esistente tra datore (contraente forte) e lavoratore (contraente debole).
La normativa sul licenziamento dunque è, ad oggi, il frutto di una evoluzione storica che prevede gradi di tutela diversa: sono ristretti a pochissimi i casi in cui la normativa sul licenziamento ha mantenuto il regime di c.d. libera recedibilità (i casi, cioè, in cui il datore è libero di licenziare) mentre è divenuta regola generale (per effetto della L. 15-7-1966 n. 604 e art 18 L.300/70) il regime vincolistico dell'obbligo di motivazione con conseguente necessità di giusta causa o giustificato motivo per il licenziamento.
Il recesso ad nutum, così come è meglio conosciuto il licenziamento che permette al datore di recedere senza motivazione, è previsto dalla legge solo per alcuni particolari casi (dirigenti apicali, lavoratori con contratto a termine gli atleti professionisti gli addetti ai servizi domestici, i lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici), per tutti gli altri casi come si è detto la normativa sul licenziamento prevede che il datore non possa licenziare che per giusta causa (ex art 2119 c.c.) o per giustificato motivo pena l'invalidità del recesso.

GIUSTA CAUSA
Ai sensi dell'art. 2119 c.c. la giusta causa è un inadempimento del lavoratore talmente grave da non consentire, neanche in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro. Sulla base si quet'articolo si prevede che le parti (ossia il datore di lavoro e il lavoratore) possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di preavviso qualora si verifichi appunto una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo.
Al riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha specificato che la giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro al quale non può pertanto essere imposto l'utilizzo del lavoratore in un'altra posizione.
Inoltre, la giusta causa non deriva esclusivamente da notevoli inadempienze contrattuali, ma può essere determinata anche da comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall'inadempimento, purchè idonei a far venire meno la fiducia tra il lavoratore ed il datore di lavoro.

GIUSTIFICATO MOTIVO
L'articolo 3 della legge n. 604 del 1966 distingue tra giustificato motivo soggettivo e oggettivo, il primo riferito a comportamenti del lavoratore riguardo agli adempimenti contrattualmente previsti, mentre il secondo riferito ad esigenze prettamente aziendali. In particolare, il giustificato motivo soggettivo si realizza quando il lavoratore incorre in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali: per la determinazione della gravità si fa generalmente riferimento alla norma dettata dall'art. 1455 c.c., la quale richiede, perchè il contratto possa essere risolto, che l'inadempimento non abbia scarsa importanza, avuto riguardo all'interesse dell'altro contraente.
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si differenzia, in ogni caso, dalla giusta causa, che è invece un gravissimo inadempimento, in quanto consente la prosecuzione del rapporto sia pure nei limiti del periodo di preavviso.
Il secondo tipo di giustificato motivo di licenziamento (quello c.d. oggettivo) lo si ricava anch'esso dall'art. 3 della legge n. 604 del 1966, e riguarda un motivo attinente all'attività produttiva, alla organizzazione del lavoro dell'impresa e al regolare funzionamento di essa.
In tal caso non c'è un inadempimento del lavoratore, ma vi sono esigenze tecniche ed economiche dell'organizzazione produttiva che giustificano il provvedimento espulsivo (come la soppressione di una determinata figura professionale all'interno dell'azianda).

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